Miksi pätevä nainen nähdään kylmänä – ja lämmin nainen vähemmän uskottavana?

Miksi yksi naisjohtaja nähdään vakuuttavana mutta kylmänä – ja toinen pidettynä mutta vähemmän uskottavana?

Kun työskentelin imagokonsulttina 1990-luvulla, ensivaikutelman rakentaminen liittyi ennen kaikkea pukeutumiseen, habitukseen ja kehonkieleen. Nämä vaikuttavat edelleen, mutta niiden rinnalle on tullut kokonaan uusi näyttämö: sosiaalinen media.

Johtajasta muodostuva mielikuva ei synny enää ainoastaan yrityksen sisällä tai virallisissa tilaisuuksissa. Se rakentuu median haastatteluista, verkkosivujen kuvista, LinkedIn-profiilista, videoista, puheenvuoroista ja tavasta olla läsnä erilaisissa tilanteissa.

Erityisen kiinnostavaa on se, miten naisten osaamista ja johtajuutta tulkitaan. Samat ominaisuudet eivät aina tuota naisille ja miehille samanlaista vaikutelmaa. Määrätietoisuus voi näyttää vakuuttavalta – tai kylmältä. Lämpö voi lisätä luottamusta – tai vähentää oletettua pätevyyttä.

Elokuvahahmot tarjoavat tähän turvallisen tarkastelupinnan. Niiden kautta voimme tutkia tulkintoja arvioimatta todellisten ihmisten persoonallisuutta tai kyvykkyyttä.

Kaksi kysymystä, joiden kautta arvioimme muita

Susan Fisken, Amy Cuddyn, Peter Glickin ja Jun Xun kehittämä stereotypioiden sisältömalli kuvaa kahta keskeistä sosiaalisen havainnoinnin ulottuvuutta: lämpöä ja pätevyyttä.

Kun kohtaamme toisen ihmisen, teemme usein nopeasti tulkintoja kahdesta asiasta:

Voinko luottaa hänen aikomuksiinsa?
Tähän liittyvät koettu lämpö, hyväntahtoisuus, vilpittömyys ja lähestyttävyys; koemmeko henkilön ystävälliseksi, luotettavaksi ja hyväntahtoiseksi?

Pystyykö hän toteuttamaan aikomuksensa?
Tähän liittyvät koettu pätevyys, toimintakyky, vaikuttavuus ja uskottavuus.

Mallin alkuperäinen tarkoitus oli tutkia eri sosiaalisiin ryhmiin kohdistuvia stereotypioita. Tutkimuksessa korkean ja matalan lämmön sekä kompetenssin yhdistelmät liitettiin erilaisiin tunnereaktioihin, kuten ihailuun, kateuteen, sääliin ja halveksuntaan.

Omassa nelikentässäni käytän kompetenssin rinnalla käsitettä koettu uskottavuus, koska johtajuudessa arvio ei koske vain osaamista. Se koskee myös sitä, näyttääkö henkilö muiden silmissä ihmiseltä, jolla on oikeus puhua, päättää ja vaikuttaa.

Nelikenttä ei siis kerro henkilön todellisesta osaamisesta tai luonteesta, vaan kuvaa sitä, miten muut saattavat hänet tulkita.

Miranda Priestly: The Commanding Authority

Korkea koettu uskottavuus – matala koettu lämpö

The Devil Wears Prada -elokuvan Miranda Priestly on klassinen esimerkki johtajasta, jonka kompetenssia kukaan ei epäile.

Hänen auktoriteettinsa rakentuu vähäeleisyydestä. Hän ei korota ääntään, ei perustele päätöksiään tarpeettomasti eikä tavoittele hyväksyntää. Tarkasti rakennettu pukeutuminen, hallittu kampaus, suora katse ja niukat ilmeet viestivät korkeaa statusta ja kontrollia.

Mirandan ympärillä olevat ihmiset tarkkailevat jatkuvasti hänen pienimpiäkin reaktioitaan. Hänen ei tarvitse korottaa ääntään, koska organisaatio on jo oppinut reagoimaan hänen valtaansa.

Samalla hän näyttäytyy vaikeasti lähestyttävänä. Hän ei juuri ilmaise arvostusta, lämpöä tai kiinnostusta työntekijöidensä elämäntilanteisiin. Häntä kunnioitetaan, mutta hänen seurassaan ei tunneta psykologista turvallisuutta.

Mirandan arkkityyppi osoittaa yhden naisten johtajuuden ristiriidan: nainen voi saavuttaa kiistattoman auktoriteetin, mutta samalla hänet voidaan tulkita kylmäksi ja vaikeasti lähestyttäväksi.

Pohdintakysymys: Olisiko sama vähäeleisyys miesjohtajassa kylmyyttä – vai rauhallista auktoriteettia?

Katherine Johnson: The Grounded Expert

Korkea koettu uskottavuus – korkea koettu lämpö

Hidden Figures -elokuvan Katherine Johnson edustaa asiantuntijuutta, joka yhdistyy vakauteen, yhteistyökykyyn ja inhimillisyyteen.

Hän ei rakenna uskottavuuttaan muodollisella vallalla tai näyttävällä esiintymisellä. Hänen auktoriteettinsa syntyy tiedosta, huolellisesta valmistautumisesta ja ongelmien ratkaisukyvystä. Samalla hänen ilmaisussaan säilyy lämpö: hän reagoi muihin, rakentaa yhteyttä eikä menetä inhimillisyyttään paineen alla - sekä kotona että työssä.

Elokuvan olennainen jännite on kuitenkin se, ettei ympäristö tunnista hänen kyvykkyyttään automaattisesti. Hänen on osoitettava osaamisensa yhä uudelleen organisaatiossa, jossa asema, sukupuoli ja ihonväri vaikuttavat siihen, kenet lähtökohtaisesti nähdään uskottavana. Elokuva kertoo Katherine Johnsonista, Dorothy Vaughanista ja Mary Jacksonista sekä heidän työstään NASAn avaruusohjelmassa.

Katherinen tarina muistuttaa siitä, että koettu uskottavuus ei ole aina suora seuraus todellisesta osaamisesta. Myös organisaation rakenteet ratkaisevat, kenen osaaminen huomataan, kenelle annetaan tilaa ja kenen täytyy ensin todistaa kuuluvansa huoneeseen.

Pohdintakysymys: Kenen asiantuntemusta teidän organisaatiossanne pidetään itsestään selvänä – ja kuka joutuu todistamaan osaamisensa kerta toisensa jälkeen?

Jane: The Invisible Observer

Matala koettu uskottavuus – matala näkyvä lämpö

The Assistant -elokuvan Jane on nelikentän vaikein ja ehkä kiinnostavin hahmo.

Hän on uransa alussa oleva assistentti, joka työskentelee vaikutusvaltaisen viihdealan johtajan organisaatiossa. Hän huomaa työpaikan vallankäytön ja epäasiallisen toiminnan, mutta hänen asemansa ei anna hänelle automaattista uskottavuutta. Jane alkaa työpäivänsä aikana ymmärtää organisaatioon juurtuneen hyväksikäytön ja yrittää toimia, mutta kohtaa järjestelmän, joka suojelee valtaa.

Janen pidättyväisyys ei välttämättä kerro matalasta lämmöstä. Se voi olla selviytymisstrategia ympäristössä, jossa jokainen ilmaus ja reaktio voi olla riski. Hän tekee itsensä pieneksi, pitää katseensa alhaalla ja yrittää olla herättämättä huomiota.

Samalla matala organisatorinen asema vaikuttaa siihen, miten hänen havaintojaan arvioidaan. Vaikka hän näkee tilanteen selvästi, häntä ei nähdä henkilönä, jonka tulkinnalla olisi painoarvoa.

Tämä tekee Janesta arkkityypin The Invisible Observer. Hän ei ole todellisuudessa kyvytön tai tunteeton. Organisaatio estää hänen kompetenssinsa ja moraalisen toimijuutensa näkymisen.

Pohdintakysymys: Kuinka usein hiljaisuus tulkitaan osaamattomuudeksi, vaikka se olisi seurausta asemasta, varovaisuudesta tai turvattomasta ympäristöstä - tai jopa neurokirjon ominaisuuksista?

Elle Woods: The Underestimated Connector

Matala koettu uskottavuus – korkea koettu lämpö

Legally Blonde -elokuvan Elle Woods näyttää, miten vahvasti feminiininen ilmaisu voi vaikuttaa oletukseen kompetenssista.

Elle on avoin, sosiaalinen, energinen ja näkyvästi kiinnostunut muista ihmisistä. Hän pukeutuu värikkäästi eikä pyri mukautumaan juristimaailman hillittyyn visuaaliseen koodiin. Vaaleista hiuksistakin vedetään helposti johtopäätöksiä. Nämä ominaisuudet saavat muut tulkitsemaan hänet pinnalliseksi.

Olennaista on, ettei Elle muutu tarinan aikana älykkääksi. Hänen osaamisensa, määrätietoisuutensa ja kykynsä havaita yksityiskohtia ovat olemassa alusta lähtien. Muutos tapahtuu ennen kaikkea siinä, että ympäristö joutuu vähitellen korjaamaan omaa arviotaan hänestä.

Pohdintakysymys: Millaiset pukeutumisen, puhetavan tai käyttäytymisen muodot yhdistämme tiedostamattamme vakavasti otettavuuteen?

Naisten johtajuuden kaksoisvaatimus (double bind)

Naisjohtajalta odotetaan usein samanaikaisesti vakuuttavuutta ja lämpöä.

Kun hän toimii määrätietoisesti, hänen voidaan sanoa olevan kylmä, vaikea tai pelottava. Kun hän puolestaan osoittaa runsaasti lämpöä, kuuntelee ja rakentaa yhteyttä, hänet voidaan nähdä miellyttävänä mutta vähemmän johtajamaisena.

Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että naisen pitäisi jatkuvasti optimoida ulkoista ilmaisuaan muiden odotusten mukaiseksi. Nelikentän kiinnostavin kysymys ei ole, "miten naisten pitäisi muuttua?" Parempi kysymys on:

Organisaation henkilö- ja johtajuusarvioinneissa voidaan esimerkiksi tarkastella, mitkä käyttäytymisen merkit tulkitaan kompetenssiksi:

• Saavatko kaikki samanlaisen mahdollisuuden osoittaa osaamisensa?
• Arvioidaanko suoraa viestintää eri tavoin puhujan sukupuolen, iän tai aseman perusteella?
• Jäävätkö rauhalliset ja pidättyvät asiantuntijat helposti näkymättömiksi?
• Pidetäänkö feminiinistä ilmaisua tiedostamatta vastakohtana vakavasti otettavuudelle?
  

Johtajuus ei ole vain sitä, mitä teemme

Johtajuutta arvioidaan virallisesti tekojen ja tulosten perusteella, mutta olemus ja läsnäolo (leadership presence) vaikuttavat siihen, miten nämä teot tulkitaan.

Sama ilme voi näyttää yhdessä ihmisessä keskittymiseltä ja toisessa kylmyydeltä. Sama lämpö voidaan tulkita yhteistyökyvyksi tai johtajuuden puutteeksi. Sama hiljaisuus voi näyttäytyä harkintana tai epävarmuutena.

Elokuvat auttavat meitä ymmärtämään tätä tulkintaa. Kun tarkastelemme fiktiivistä hahmoa, voimme kysyä turvallisemmin:

• Mitä oletin?
• Mihin tulkintani perustui?
• Olisinko arvioinut toisenlaista henkilöä samalla tavalla?
• Miten meillä voidaan kehittää tietoisempaa ja oikeudenmukaisempaa johtajuuden arviointia?

Leadership Through the Lens

Leadership Through the Lens -työpajoissa elokuvien hahmot ja työpaikkatilanteet toimivat peilinä johtajuudelle, vallalle, luottamukselle ja yhteistyölle. Tavoitteena ei ole analysoida elokuvia elokuvina, vaan tehdä työelämän näkymättömistä dynamiikoista näkyviä ja muuttaa havainnot käytännön toiminnaksi.

Lähteet

Eagly, A. H. & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598.

Fiske, S. T., Cuddy, A. J. C., Glick, P. & Xu, J. (2002). A model of (often mixed) stereotype content: Competence and warmth respectively follow from perceived status and competition. Journal of Personality and Social Psychology, 82(6), 878–902